דף הבית לקוחות החברה מאמרים צור קשר
מה שבין "בטחון העסקתי" לשימור עובדים פרופיל החברה

 

מה שבין " בטחון העסקתי" לשימור עובדים

 

לאחר תקופה ארוכה של לחשים ושמועות על סגירת החברה, מכירתה למשקיע, מיזוג עם חברה מתחרה. הרגע הגיע.. ההודעה תמסר -  נקבעה פגישה לכל עובדי החברה עם המנכ"ל. 

בפגישה נאמר:" החברה עומדת בפני שינוי ארגוני, השינוי הוא הכרחי לשיפור יכולת התמודדות עם השינויים שחלים בענף שלנו, במילים אחרות זה הכרחי על מנת שנמשיך ונשמור על מקומנו וקיומנו בצורה עצמאית. השינוי ידרוש מכם - השותפים שלי עשייה, להגיב ולהסתגל במהירות למצב החדש ולגלות גמישות וסבלנות. אנחנו הנהלת החברה ואני העומד בראשה רואים בכם כ"מפתח" להצלחה של הארגון ושותפים להצלחה זו. אולם, לאור שינויים המתוכננים אנו נאלצים לצמצם את מספר העובדים..." .

 

מיד  עלו שאלות - מהו אותו שינוי ארגוני?    איך זה ישפיע עלי, העובד והמנהל ? מה אני אעשה אם.....? 

 

נשמע מוכר?! כי הרי מצבים אלו שכיחים בעולם העבודה הנוכחי. עולם שמאופיין בשינויים בלתי רציפים ובלתי צפויים. 

 

שינויים הם מאפיין בסיסי במציאות העשווית בעולם בכלל ובעולם העבודה בפרט. מציאות זו גוררת שינויים בקריירות במקצועיות והניהוליות, בתפיסת ניהול הקריירה של הפרט ובמנגנונים ארגוניים לשימור עובדים.  גובר הצורך בעובדים בעלי ידע רב יותר וביכולת להתמודד עם תפקידים שמורכבותם גדלה. "נעלם התפקיד לכל החיים, עם מסלול קריירה המתוכנן ותוכנית הדרכה ארגונית. נעלמה הזהות הפונקציונאלית הברורה והעלייה הדרגתית בהכנסה ובביטחון. במקומם התהווה עולם של לקוחות, של ערך מוסף,של למידה לאורך כל החיים, קריירות מורכבות, פיתוח אישי וצורך ניכר לשמור על יכולת ההעסקה האישית" ( הוקינס וינטר, 1995).

 

היחסים בין העובדים והארגונים המעסיקים אותם מוגדרים מחדש. ערכים מסורתיים של מחויבות ארגונית ונאמנות מוחלפים ב"חוזה פסיכולוגי חדש". עבור יחידים המוקד הופך להיות "ביטחון העסקתי" בשונה מ"ביטחון תעסוקתי".

 

"בטחון העסקתי" משמעו שעובדים בכל הרמות נדרשים לקחת אחריות לשמירת עדכניות מיומנויותיהם ולהוספת ערך לעצמם. הם אינם תלויים עוד במעסיק מסוים, אלא נדרשים להוכיח את ערכם ולפעול לפיתוחו עבור כל מעסיק פוטנציאלי. מנגד הארגון נדרש לשמור על האטרקטיביות שלו לגבי העובדים, כמספק צרכים בסיסיים מספקים ומאפשר לעובד להתפתח ולשכלל את יכולותיו.

 

"החוזה הפסיכולוגי החדש" " נחתם בין הארגון והמועסק מגדיר "כללי משחק" חדשים בעולם העבודה. מעלה שאלות כמו: מה משאיר אותי בארגון? מתי אני מחליט לעזוב? האם משכורת יותר גבוהה היא סיבה מספקת לעזוב? מה משאיר את העובדים? מה ניתן להם שלא נאבד את הערך שלנו כארגון לאחר זמן קצר? שאלות אלו מציבות אתגרים חדשים בפני העובדים והארגון. העובדים נדרשים יותר מתמיד להיות קשובים לעצמם ולסביבה, לתכנן את דרכם, לקחת אחריות על הפיתוח האישי שלהם ולקבל החלטות לגבי גורלם התעסוקתי. הארגון נדרש להיות ערני לסביבה, לשמור על רמת אטרקטיביות עבור העובדים החדשים והותיקים, להגיב במהירות לשינויים ולקבל החלטות לגבי דרכו והמשך עבודת המועסקים בו.

החוזה הפסיכולוגי החדש, מדגיש את המתח הקיים בין האינטרסים השונים של כל אחד מהצדדים, מתח המתחדד לאור שינויים ארגוניים, סביבתיים ואישיים. הארגון והעובד בו מפתחים מנגנוני איזון שיאפשרו להם לעבוד ביעילות ולהשיג את המטרות המשותפות והאישיות.

 

הארגון - במהותו פועל למצות את היכולות והכישורים של העובד על מנת להשיג תפוקה אופטימלית בהתאם למשימות עסקיות, ולפתח תחושה של הזדהות ומחויבות אשר תאפשר לו לשמר את העובד לתקופה הרצויה.

 

העובד פועל למצות את האפשרויות המוצאות לו ע"י הארגון על מנת לתת מענה לצרכיו אישיים, לפעול בהתאם לערכיו, מניעיו ולבטא את יכולותיו.

 

מתוך הגדרות אלו, נראה כי המתח הקיים בין רצון הארגון לשמר את העובד בהתאם לצרכיו העסקיים לבין רצון העובד לפעול בהתאם לצרכיו האישיים, מחייב דיוק והתאמה של מאזניים דיגיטאליים בין עובדים – ארגון ומשימות העסקיות. הבנת הצרכים השונים, המניעים וטווח הפעולה של כל אחד מהצדדים, תאום ביניהם וראיית הסיטואציה כמצב של WIN -WIN , עוזרים לשמור על רמת דיוק והתאמה גבוהה בניהם.

 

דרך נוספת לשמור על רמת דיוק גבוהה היא יצירת שפה משותפת המשלבת את נקודת המבט של כל אחד מהצדדים. הקשבה, רגישות, קבלה וכבוד לעולם הצרכים, השאיפות, המטרות והיכולות שלהם. שפה אשר מאפשרת בניית מסלולי התפתחות הדדיים, המשלבים בין חזון הארגון (המסלול התפתחותי הארגוני) לבין מסלול התפתחות האישי – הקריירה של העובד.

 

לסיכום, מסלולי התפתחות האדם במישור המקצועי והאישי, בארגון ומחוצה לו הם ביטוי לעולם צרכים, ערכים, שאיפות וחלומות שלו. זיהוי ובניית מסלול ייחודי לאדם בתוך העולם הארגוני, מתן האפשרות לממש אותו מחזק את הקשר בין העובד והארגון, מעלה את המוטיבציה הפנימית שלו ומגייס אותו לעבר השגת המטרה המשותפת - שהרי גם הוא מרוויח ממנה. עבור הארגון חיזוק מוטיבציה פנימית ומתן ביטוי לעובד במסגרת האפשרויות בארגון אלו משימות זמינות, שדורשות בעיקר משאב ניהולי ותשומת לב לעוסקים במלאכה – השגת המטרות העסקיות.


צור קשר